Эта точка зрения имеет свои последствия. Возникает ощущение, что приобретение или развитие лидерских качеств, способно сделать человека лидером, и дает возможность реализовать занять место лидера в коллективе или социуме.

Предлагаю альтернативный взгляд, не отменяющий стандартный.

Есть такая поговорка: «Короля делает свита». Собственно это и есть  квинтэссенция идеи. Не важно, какие качества у человека. Важно, что есть группа людей, которая записала его в лидеры.

Рассмотрим это подробнее.

Любая группа постоянно взаимодействующих людей продуцирует коллективный стереотип. Или эгрегор в эзотерической терминологии. Суть коллективного стереотипа в  том, что в группе синхронизируются частные стереотипы по множеству вопросов. В основном, конечно, эти стереотипы связаны с тем, что объединят эту группу. Но и не только. Например, вполне ожидаемо, что в коллективе милиционеров есть корпоративные стереотипы, связанные с работой. Но, как показывает практика, синхронизация плавно захватывает и стиль жизни, и стиль общения, и многие другие сферы.

Частным случаем такой синхронизации является коллективное ожидание по отношению к лидеру коллектива. Лидер в коллективе это не прихоть одних лидировать, а других следовать за вожаком. Лидер исполняет функции выразителя коллективных интересов или точнее, ожиданий. И это самое важное.  Именно поэтому лидер пользуется поддержкой коллектива.

Образование лидера может происходить несколькими путями:

Выбор лидера коллективом.

Предположим, есть сложившийся коллектив. Например, деревня. Лидером станет тот, чье мнение соответствует ожиданиям большинства жителей. Если в коллективе есть принципиальный раскол, то пока он не преодолен коллектив родит двух лидеров, которые будут в оппозиции по вопросу раскола. Бывают ситуации, которые постоянно генерируют раскол. Это еще называют конфликтом интересов. Например, есть естественный конфликт интересов между работниками и начальниками. Этот конфликт порождает теневого лидера.

Объединение коллектива вокруг лидера.

Часто бывает, что идея-потребность уже появилась, а своими последователями еще не обросла. Ходит человек, который ее наиболее точно сформулировал и постепенно обрастает последователями. Так получаются новые коллективы.

Лидер как  ключ к ресурсу.

Иногда коллектив сталкивается с необходимостью адаптироваться под лидера. Например, в компанию приходит новый собственник. Изначально коллектив не готов принять нового собственника в качестве лидера. Тогда те, у кого есть возможность – уходят. В частности, следуют за старым директором.  Но так поступают не все. Многим проще скорректировать свои ожидания под нового лидера, чем следовать за старым. Потому как за новым лидером стоит привычный материальный ресурс.

Лидер как результат распространения коллективного стереотипа.

Часто Лидером признается человек в результате воздействия в процессе синхронизации коллектива. Например, новый сотрудник первоначально не готов признать теневого лидера в коллективе. Выбирал то он начальника. Но постепенно, его мнение на этот счет синхронизируется с остальными.

Это может быть основой историй типа: «Поначалу он мне показался замухрышкой, а потом я поняла, какой это великий человек…»

Лидерство как маркер

Если говорить о взаимоотношениях лидера вне коллектива, то важным моментом является то, что вне коллектива лидер часто представляет не себя, а коллектив. И это особенно понятно на невербальном уровне. Любой человек сразу чувствует, выражает ли собеседник свое скромное мнение или доносит  мнение коллектива.

Потеря Лидерства

Иногда жизнь заставляет менять стереотипы весь коллектив. Строили мы строили порт, а Аральское море и пересохло… Не всегда так происходит, что лидеру удается подстроиться под новую точку зрения.  Тогда он теряет основу для своего лидерства. Это хорошо видно на примере бывших руководителей.

Лидерство как Ноша

Иногда меняется не жизнь, не коллектив, а сам человек занимающий позицию Лидера. Или жизнь начинает меняться в точке лидера. Коллектив еще продолжает петь радостные псалмы, а лидер уже знает, что кончились деньги. Или скоро кончатся. Сложность ситуации состоит в том, что психика не может игнорировать новую реальность, но и не может полностью игнорировать влияние процессов синхронизации с коллективным стереотипом. Этот конфликт может быть вообще целиком в подсознании. Участь таких лидеров незавидна. Мне кажется, что истории про спивающихся руководителей как раз из этой серии.  Когда конфликт в психике заставляет использовать такие методы компенсации.

Максимальный риск лидера сосредоточен в областях жизни, которые провоцируют образование агрессивных коллективных стереотипов. Это области, где фактов мало, а много эмоций. Религия, искусство, образование и т.п.

Разное лидерство

Коллективы могут объединяться в совершенно различных областях жизни. Это может быть бизнес, или научный кружок, или тусовка эмо, или клуб биссероплетения и выпечки.  Вряд ли харизматичный бизнес лидер  будет воспринят в качестве лидера панками или эмо. Да и сам он, наверняка, не будет воодушевлен такой позицией. Советская классика жизни – крепкий хозяйственник на посту директора НИИ невоспринимаемый научным коллективом в качестве лидера.

Врожденные свойства психики и область лидерства

Если в иррациональных ожиданиях коллектива есть хоть какой-то здравый смысл, то он состоит в том, что лидер должен хорошо ориентироваться в вопросах, вокруг которых  объединен коллектив.  А в вопросе хорошо ориентируется тот, у кого к этому природная склонность. Т.е. при прочих равных у такого человека больше шансов стать лидером по факту.

Очень часто лидерскими качествами считают качества, которыми обладает реальный лидер. Подразумевая, что именно благодаря им он стал лидером. Но при других ожиданиях те же качества у того же человека, окажутся препятствием на пути к позиции лидера.

Маленькое резюме

Если посмотреть на лидерство с этой стороны, то можно сделать следующие выводы:

• лидерские качества вещь контекстная
• а качества конкретного человека во многом предопределены до рождения
• стратегия сбора вокруг себя людей, которые воспринимают  меня как лидера сразу, может оказаться существенно продуктивнее стратегии атаки места лидера в сложившемся коллективе